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Glosario

Mejora de la calidad del empleo: examen de los progresos realizados
(noviembre 2003)

Los progresos realizados en las diferentes dimensiones de la calidad son
desiguales. El informe señala las diferencias entre los resultados de los
Estados miembros, pasa revista a las medidas adoptadas para mejorar la calidad
del empleo y subraya la necesidad de aplicar medidas para reforzarla.

ACTO

Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo y al Comité
Económico y Social Europeo y al Comité de las Regiones, de 26 de noviembre de
2003, sobre la mejora de la calidad del empleo: examen de los progresos
recientes [COM (2003) 728 final - no publicada en el Diario
Oficial].

SÍNTESIS

La calidad del empleo constituye uno de los objetivos principales de las
directrices 2003-2005, así como de las propuestas por la Comisión para el
período 2005-2008. Existe una relación positiva entre la calidad de empleo y la
progresión hacia el pleno empleo y un crecimiento adicional fomentado por la
estrategia de Lisboa revisada en 2005.

Si bien Europa ha avanzado en el plano de la calidad del empleo, la presente
Comunicación pone de manifiesto que los avances son insuficientes. La Comisión
propone invertir más en este ámbito. Los ejemplos muestran que los Estados
miembros que se preocupan por la calidad del trabajo son los que obtienen
mejores resultados en lo que respecta al empleo y la productividad.

Según la Comunicación, la mano de obra europea está cada vez mejor formada y
es cada vez más competente. Las empresas invierten más en formación. Las tasas
de empleo mejoran y las diferencias entre sexos en cuestión de ocupación y
desempleo se atenúan. Se registran menos accidentes laborales, pero su
frecuencia en determinados sectores sigue siendo elevada.

No obstante, los resultados obtenidos son desiguales. Las tendencias
generales ocultan las diferencias más importantes entre Estados miembros.
Además, a ciertos grupos, como los formados por trabajadores de más edad,
jóvenes, personas con discapacidad y nacionales de terceros países, les resulta
especialmente difícil encontrar un empleo de calidad que ofrezca perspectivas de
carrera razonables. Las diferencias de remuneración entre sexos siguen siendo
elevadas. Los servicios para el cuidado de los hijos y otras personas
dependientes son insuficientes.

La definición del concepto de calidad del trabajo se articula en torno a diez
dimensiones:

Calidad intrínseca del empleo: la existencia de
perspectivas de carrera (remuneración y estatus) es esencial para mantener la
vinculación al mercado del trabajo. En 2000, se observaron niveles elevados de
insatisfacción por la calidad del trabajo en España, Grecia, Italia y el Reino
Unido, mientras que en Austria, Dinamarca, Francia, Irlanda y los Países Bajos
el porcentaje de trabajadores que se declararon satisfechos ascendió al 90 %.
Para reducir el número de trabajadores pobres y las trampas del desempleo, los
Estados miembros han optado principalmente por disminuir las cotizaciones de
seguridad social o por introducir sistemas de prestaciones vinculadas al
ejercicio de una actividad profesional. A este respecto, la adopción de nuevas
formas flexibles de organización del trabajo que ofrezcan a los trabajadores
tanto un margen de autonomía suficiente para realizar sus tareas como
perspectivas de carrera es un elemento esencial.

Cualificaciones, formación continua y desarrollo de la trayectoria
profesional: se trata en este ámbito de aumentar la inversión en
recursos humanos, tanto por parte de las autoridades públicas como de
individuos y empresas. Para ello es necesario ofrecer incentivos para
convencer a los interesados de la necesidad de formación. El informe subraya
también la importancia de mejorar la calidad y la eficacia para fomentar la
productividad, la competitividad y el envejecimiento activo. Es importante
prestar una especial atención a los trabajadores de edad avanzada y a los
menos cualificados, y ofrecerles las competencias básicas relacionadas con las
tecnologías de la información y la comunicación (TIC). La participación de las
mujeres en la formación es superior a la de los hombres tanto en el conjunto
de la UE como en la mayoría de los Estados miembros.

Igualdad entre hombres y mujeres: esta dimensión está
estrechamente ligada a las relativas a la formación, la flexibilidad o la
conciliación entre la vida privada y la vida profesional. Los esfuerzos
realizados por los Estados miembros para reducir las diferencias entre hombres
y mujeres con respecto al empleo y al desempleo varían de un Estado a otro:
formación (Irlanda, Austria, Países Bajos y Luxemburgo), revisión de los
sistemas fiscales, de prestaciones sociales y de pensiones y de los incentivos
a las empresas (Bélgica, Irlanda, Suecia, Países Bajos, España y Francia),
fomento del espíritu empresarial (Grecia, Suecia y Luxemburgo) y mejora de los
servicios de cuidado de niños y de otras personas dependientes (Irlanda,
Grecia, Italia y Reino Unido).

Salud y seguridad en el trabajo: El elevado absentismo
debido a los accidentes laborales y a las dolencias relacionadas con el
trabajo y las enfermedades profesionales, así como el alto número de
incapacidades permanentes de origen profesional, es la consecuencia más
visible que pueden tener en el mercado laboral las malas condiciones de salud
y seguridad en el trabajo. En 2000, se perdieron un total de 158 millones de
días de trabajo en la Unión Europea, lo que corresponde a una media de 20 días
por accidente. Aproximadamente unos 350 000 trabajadores tuvieron que cambiar
de empleo como consecuencia de un accidente y casi 300 000 trabajadores sufren
diversos grados de incapacidad permanente y otros 15 000 han quedado
totalmente excluidos del mercado de trabajo. La nueva estrategia comunitaria
en el ámbito de la salud y la seguridad en el trabajo se centra en la
necesidad de consolidar una cultura de la prevención de los riesgos, combinar
diversos instrumentos políticos (legislación, diálogo social, medidas
progresivas y mejores prácticas, responsabilidad social de las empresas e
incentivos económicos) y desarrollar asociaciones con todos los agentes
interesados.

Flexibilidad y seguridad en el trabajo: este indicador
incluye una mayor flexibilidad en lo tocante a la organización del trabajo, el
tiempo de trabajo, las prácticas contractuales y la movilidad nacional o
geográfica. Al mismo tiempo, la calidad debe ir acompañada de una seguridad
adecuada para los trabajadores que garantice su integración y progresión
permanente en el mercado de trabajo y fomente una mayor aceptación de los
cambios. En este contexto, las autoridades públicas podrían favorecer el
trabajo a tiempo parcial en los casos en los que esté poco desarrollado
modificando a tal efecto la legislación en vigor y los interlocutores sociales
podrían mejorar la calidad de los empleos a tiempo parcial a través de los
convenios colectivos. Asimismo, es preciso evitar la aparición de un mercado
de trabajo a dos velocidades, con trabajadores que se beneficien de un elevado
nivel de protección, por un lado, y trabajadores con condiciones de empleo
precarias, por otro.

Inclusión y acceso al mercado laboral: se han realizado
importantes avances en las políticas de activación y de prevención que
permiten a los ciudadanos acceder al mercado de trabajo y permanecer en él. Se
trata de ofrecer una nueva oportunidad a las personas inactivas y a los
desempleados, consistente en programas de formación, reciclaje, prácticas
laborales, empleo u otras medidas. Las políticas destinadas a hacer el trabajo
rentable, la formación continua o la gestión positiva de la reestructuración
de las empresas figuran también entre los instrumentos del mercado de trabajo
para promover la inclusión social. Facilitar la participación de las personas
alejadas del mercado de trabajo constituye otro elemento clave de la
estrategia comunitaria en favor de la inclusión, que abarca otros ámbitos
políticos como la vivienda, la asistencia sanitaria y los sistemas de
protección social. Los resultados en el marco de esta agenda figuran en el
Informe conjunto sobre la inclusión
social de 2003.

Organización del trabajo y conciliación entre la vida profesional
y la vida privada: La organización flexible del trabajo y la oferta
de servicios de cuidado de niños y otras personas dependientes son requisitos
imprescindibles para lograr la plena participación de las mujeres y los
hombres en el mercado de trabajo. En la mayoría de los Estados miembros se han
realizado esfuerzos para conciliar la vida profesional y la vida privada.
Entre ellos cabe destacar los siguientes: organización más flexible del
trabajo y del tiempo de trabajo (Alemania, Bélgica y Francia), trabajo a
tiempo parcial (Suecia, Luxemburgo e Irlanda), desarrollo del permiso parental
(Dinamarca, Francia, Reino Unido, España y Países Bajos), nuevas medidas,
objetivos cuantitativos y plazos con relación a la provisión de servicios de
guardería (Bélgica, Francia, Reino Unido, Irlanda, Países Bajos, Grecia,
España, Portugal y Suecia). Sin embargo, la oferta de servicios de cuidado de
niños sigue siendo difícil y la Comisión aconseja un mayor aprovechamiento de
las TIC que permita el teletrabajo.

Diálogo social y participación de los trabajadores: se
han registrado progresos en relación con los convenios colectivos sobre la
formación continua (Bélgica, Finlandia, Alemania, Italia y Portugal), la
igualdad de oportunidades con objeto de reducir las diferencias de
remuneración entre hombres y mujeres (Bélgica, Finlandia, Países Bajos e
Irlanda), la lucha contra la discriminación por motivos de raza (Francia,
Dinamarca e Irlanda), el aumento de la tasa de participación en el empleo de
las personas con discapacidad (Bélgica, Italia e Irlanda) y la prevención de
la discriminación por razón de edad (Dinamarca y Austria); los convenios
colectivos en el ámbito de la salud y la seguridad en relación con la
prevención y el tratamiento del estrés (Bélgica), el bienestar y el entorno
psicológico en el trabajo (Dinamarca) y el exceso de carga de trabajo (Países
Bajos); los convenios colectivos sobre la flexibilidad y la conciliación entre
vida profesional y vida privada con especial atención al permiso parental
(Suecia), el permiso por circunstancias familiares y la organización del
trabajo en función de las necesidades familiares (Bélgica, Grecia, Italia y
Países Bajos), los permisos sabáticos (Finlandia), los servicios de guardería
(Grecia, Irlanda y Países Bajos), el trabajo flexible y el teletrabajo
(Italia, Austria y Dinamarca) y, por último, los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal (Italia y Alemania).

Diversidad y no discriminación: se trata sobre todo de
poner en marcha estrategias nacionales globales para favorecer la integración
en el mercado laboral de grupos desfavorecidos como los trabajadores de edad
avanzada, los nacionales de terceros países y las personas con discapacidad.
Además de los incentivos dirigidos a los empresarios para que contraten a
trabajadores de edad avanzada y la reforma de los sistemas de pensiones y de
jubilación anticipada, la Comisión propone que se pongan en marcha estrategias
de aprendizaje permanente y condiciones de trabajo apropiadas. Para los
migrantes es importante mejorar el reconocimiento de los títulos y la
evaluación adecuada de las competencias. En lo que respecta a la política
adoptada para favorecer la actividad de las personas
con discapacidad, se trata de lograr una integración efectiva de la
discapacidad en las políticas nacionales de empleo.

Rendimiento general: El aumento de la productividad en la
UE es desalentador si se compara con los Estados Unidos, en particular en los
servicios usuarios de TIC que, por sí solos, representan el 21 % del empleo
total. El crecimiento de la productividad por asalariado, tras haberse situado
en torno al 2 % en los años ochenta y segunda mitad de los noventa, descendió
al 1 % en el periodo 1996-2002 y continúa siendo moderado. La inversión en
recursos humanos y formación puede contribuir a invertir esta ralentización.
La formación continua para todos se convierte en un elemento central de toda
estrategia destinada a aumentar la productividad. La propagación masiva de los
conocimientos es imprescindible para mejorar y difundir el recurso a las
nuevas tecnologías en todos los sectores de la economía y para evitar la
segmentación del mercado de trabajo entre trabajadores con distintos tipos de
formación. No obstante, es necesario actuar en todos los ámbitos que
contribuyan a aumentar la productividad: mejora del diálogo social y de las
relaciones laborales, aumento de la flexibilidad y adaptación a las nuevas
formas de organización del trabajo, mayor equilibrio entre flexibilidad y
seguridad, desarrollo de perspectivas de carrera más interesantes para los
trabajadores y, por último, mejora de las condiciones de salud y seguridad en
el trabajo.

El anexo de la Comunicación contiene una lista de indicadores clave y de
indicadores contextuales recomendados por el Consejo de la Unión Europea, así
como de datos cuantitativos relacionados con cada Estado miembro.

ACTOS CONEXOS

Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al
Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones «Políticas sociales y de
empleo - Un marco para invertir en la calidad» [COM (2001) 313 final - no publicada en el Diario
Oficial].

A raíz del Consejo Europeo de Lisboa, la Comisión hace hincapié en la
modernización permanente del modelo social europeo y la inversión en recursos
humanos. La promoción de la calidad como motor de una economía dinámica
contribuye a la mejora de la relación entre políticas económicas y sociales. El
anexo de esta Comunicación contiene, en particular, gráficos que explican la
importancia de las inversiones en la calidad para mejorar las políticas sociales
y del mercado laboral.

Última modificación:
04.05.2005

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